É a CULTURA ORGANIZACIONAL que precisa estar alinhada à NOVA ECONOMIA. A CULTURA ORGANIZACIONAL precisa permitir, de fato, mudanças e a formação de um AMBIENTE LABORAL criativo e inovador. A GESTÃO terá a responsabilidade de esclarecer aos colaboradores as suas responsabilidades, as expectativas sobre os objetivos (os resultados esperados), os desafios e a autonomia para que eles encontrem o melhor caminho para chegar aos objetivos. Assim, a ORGANIZAÇÃO terá sucesso com uma estrutura atuando através de Material Humano de qualidade, Planejamento e Processos adequados.
Uma MAÇÃ PODRE é capaz de estragar todas as outras que estão dentro do mesmo cesto? Essa expressão popular é utilizada como uma metáfora apontando o colaborador de má índole que pode prejudicar a EQUIPE. Os estudiosos afirmam que esta ideia é ultrapassada. Mas, muitos questionam se será mesmo verdade que uma maçã podre contamina as demais. Segundo algumas opiniões, um GESTOR LÍDER deverá ter habilidade para encontrar a solução. No entanto, este texto tem outra abordagem – o julgamento das ações de funcionários ENGAJADOS que são rotulados como as MAÇÃS PODRES da organização.
Parece mesmo um modismo. Muitas empresas demonstram aos seus gestores a importância do ambiente laboral diversificado e inclusivo. Na prática nem sempre esse discurso surte o efeito esperado. Mas, com o passar do tempo, muitas organizações vêm obtendo bons resultados em relação ao apoio e oportunidades para os NEURODIVERGENTES. O mercado de trabalho é uma área em que a luta é difícil. Para muitas organizações há o despreparo, o preconceito e resistências quanto a inclusão e acolhimento dos NEURODIVERGENTES. Porém, em empresas de mentalidade e cultura mais evoluídas, tem ocorrido um processo em que há maior espaço e reconhecimento: os NEURODIVERGENTES estão sendo vistos como uma alternativa interessante pela oportunidade de agregar talentos diferenciados. No presente já é possível observar algumas práticas garantindo que as pessoas deste grupo se destaquem e se sintam parte de uma EQUIPE. De acordo com muitos profissionais da GESTÃO DE PESSOAS, é uma forte tendência para os próximos anos.
O TRABALHO REMOTO se desenvolveu rapidamente graças aos avanços tecnológicos. O uso de dispositivos com acesso à internet deu a oportunidade da realização de diversas atividades à distância, com o monitoramento de tarefas e o contato com o grupo de trabalho sem a necessidade de deslocamentos. Todas estas vantagens, porém, trouxeram várias mudanças na dinâmica e no GERENCIAMENTO DO TRABALHO.
Em DMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS a literatura disponível sobre o JOB HOPPING (ou JOB JUMPER) mostra que é uma propensão em vários países. Para a GESTÃO DE PESSOAS o fenômeno é atual e típico dos jovens na faixa etária dos MILLENNIALS (os NATIVOS DIGITAIS da GERAÇÃO Y) e da GERAÇÃO Z. E os profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS questionam por que pessoas destas faixas, em especial da GERAÇÃO Z, ficam pouco tempo em um emprego.
Muitas vezes os GESTORES até podem desempenhar uma função operacional, mas, somente alguém em sua posição na hierarquia, com sua autoridade e AUTONOMIA possui condições de concluir um negócio. Assim, em ADMINISTRAÇÃO a análise da figura do GESTOR é um assunto interessante dado a sua importância nas empresas. Este tema, que se renova sempre, é amplo e diversificado porque seu campo de atuação acompanha a evolução dos negócios e mantem sua complexidade. De fato, demarcar com precisão total as HABILIDADES, COMPETÊNCIAS e demais aspectos vitais que caracterizam o trabalho deste profissional é motivo de muitos debates.
Cada vez mais, o gerenciamento de RH tem tido uma associação muito mais próxima com o plano estratégico da empresa. Assim, se tornou uma parte fundamental do sucesso da organização ao antecipar atividades do setor e determinar quais os recursos essenciais em dois campos: alcançar os objetivos da empresa e atender às necessidades dos funcionários e, ao mesmo tempo, trabalhar sobre sua MOTIVAÇÃO e ENGAJAMENTO para o desenvolvimento de um trabalho positivo.
Todas as formas de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO apresentam, como resultado, um entendimento maior de todos os profissionais no que diz respeito às suas qualidades e pontos fortes e a grande responsabilidade em pontos que necessitam de melhorias. Para muitos especialistas, o fato de um indivíduo compreender o FEEDBACK serve como um impulso na busca de uma melhor performance mais condizente com as expectativas da empresa é a maior vantagem. A AVALIAÇÃO 360º. Apresenta uma diferença interessante por não atura somente na direção dos subalternos. Na realidade ela é útil para os GESTORES ampliarem o conhecimento com relação a cada componente de sua EQUIPE. É um fator para que eles passem a avaliar e refletir a respeito de sua própria conduta e as formas como eles exercem influência sobre a EQUIPE.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO se tornou uma ferramenta importante para a GESTÃO DE PESSOAS como a maneira de medir o desempenho dos funcionários ou da áreas de uma organização. Ela é flexível pode ser feita periodicamente em função das necessidades da empresa.
Além do mais é um processo que permite auxilia uma visão estratégica ao expor os pontos fortes e pontos que requerem melhoria, tanto para cada funcionário como para as EQUIPES com o objetivo de estabelecer formas de aprimorar processos e alcançar resultados mais positivos.
O processo é benéfico. Para as empresas, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO tem por objetivo analisar a maneira criteriosa como os colaboradores estão atuando e qual o nível e o padrão do desempenho em suas atividades. Permite uma análise o potencial do material humano disponível para a criação de programas de encarreramento, sucessão, etc.
Além da pressão por resultados, infelizmente o ambiente de trabalho para boa parte dos indivíduos tem grandes possibilidades de ser hostil, algum cenário bem tóxico em função de relacionamentos mal feitos, rivalidades, inveja, etc. Sendo assim, o ambiente pode gerar sérios transtornos. Apesar de ser uma condição fora do seu controle, cada profissional poderá tomar iniciativas próprias que são excelentes para sua SAÚDE MENTAL.
