Parece mesmo um modismo. Muitas empresas demonstram aos seus gestores a importância do ambiente laboral diversificado e inclusivo. Na prática nem sempre esse discurso surte o efeito esperado. Mas, com o passar do tempo, muitas organizações vêm obtendo bons resultados em relação ao apoio e oportunidades para os NEURODIVERGENTES. O mercado de trabalho é uma área em que a luta é difícil. Para muitas organizações há o despreparo, o preconceito e resistências quanto a inclusão e acolhimento dos NEURODIVERGENTES. Porém, em empresas de mentalidade e cultura mais evoluídas, tem ocorrido um processo em que há maior espaço e reconhecimento: os NEURODIVERGENTES estão sendo vistos como uma alternativa interessante pela oportunidade de agregar talentos diferenciados. No presente já é possível observar algumas práticas garantindo que as pessoas deste grupo se destaquem e se sintam parte de uma EQUIPE. De acordo com muitos profissionais da GESTÃO DE PESSOAS, é uma forte tendência para os próximos anos.
A NEURODIVERSIDADE toma por base variedade imensa de composições neurológicas que há nos seres humanos e não há mentes iguais – todos são diferentes, inclusive no funcionamento NEUROCOGNITIVO. O aproveitamento do talento e das potencialidades dos NEURODIVERGENTES no ambiente laboral pode ampliar a inovação e ganhos de qualidade. Mas, as atenções da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ainda são muito superficiais sobre a NEURODIVERSIDADE. Então, é necessário que as empresas possam ser mais inclusivas e garantir oportunidades igualitárias e espaços para esses grupos.
Na GESTÃO DE PESSOAS, a mediadora no relacionamento entre a empresa e os COLABORADORES, os profissionais têm avaliado com mais atenção a ideia de contar com o suporte de um PEDAGOGO CORPORATIVO. Sua capacitação como EDUCADOR possibilita ganhos de qualidade no planejamento e execução de programas e ações de T&D e de QVT. Tradicionalmente, a PEDAGOGIA está ligada à escola e aos seus fazeres. No presente, ela tem passado por mudanças muito significativas que buscam novas metodologias, novas formas de ensinar e novos campos de atuação no meio CORPORATIVO. Apesar desta nova possibilidade, a tarefa pedagógica em uma empresa não é mais simples em comparação com uma escola. Este ambiente também vai solicitar talento, esforço, muito estudo e dedicação.
A literatura sobre ONE ON ONE MEETING apresenta diversos pontos positivos para as ORGANIZAÇÕES que praticam este tipo de TREND na GESTÃO DE PESSOAS. As reuniões ONE ON ONE permitem que os COLABORADORES tenham uma ligação mais consistente com o TRABALHO e não com o seu EMPREGO. Dependendo da maneira como a reunião é conduzida, ela dá ao funcionário o senso de propósito e significado ao TRABALHO dentro da EQUIPE e dentro da empresa. Eleva o envolvimento, o ENGAJAMENTO, PRODUTIVIDADE e a cultura do pertencimento dos funcionários ao criar confiança e um bom relacionamento entre GESTOR e a EQUIPE.
Muitos apresentam o JOB HOPPING como um retrato da GERAÇÃO Z e do mercado de trabalho pós a PANDEMIA COVID 19. SERÁ? Nos anos 70 e 80, o desencanto, a falta de perspectivas e o inconformismo em relação ao emprego, agora em condições bem diferentes das décadas precedentes, apresentou como a solução mais viável para o indivíduo arriscar na busca de outra colocação. Ou seja, PULAR DE EMPREGO para outro com melhores condições.
Em DMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS a literatura disponível sobre o JOB HOPPING (ou JOB JUMPER) mostra que é uma propensão em vários países. Para a GESTÃO DE PESSOAS o fenômeno é atual e típico dos jovens na faixa etária dos MILLENNIALS (os NATIVOS DIGITAIS da GERAÇÃO Y) e da GERAÇÃO Z. E os profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS questionam por que pessoas destas faixas, em especial da GERAÇÃO Z, ficam pouco tempo em um emprego.
Encontrar alternativas viáveis para o fenômeno do Quiet Quitting é um desafio bem complexo. Em algumas ORGANIZAÇÕES os profissionais da GESTÃO DE PESSOAS deixaram de estudar e desenvolver ideias voltadas para a MOTIVAÇÃO e mudaram o foco: o que pode ser feito para NÃO DESMOTIVAR os funcionários?
Avaliando todos estes BENEFÍCIOS que são oferecidos pela empresas, à primeira vista o AMBIENTE ORGANIZACIONAL poderá parecer um lugar PARADISÍACO. Então, seria impossível a existência do QUIET QUITTING. Mas, as ORGANIZAÇÕES passaram a perceber outros fatores importantes que vão além das benesses concedidas. Por mais que o PACOTE seja atraente, a GESTÃO DE PESSOAS vem se preocupando com outras ocorrências difíceis de serem administradas e que poderão ser altamente DESMOTIVADORAS.
QUIET QUITTING não é uma novidade. Por experiência, desde as crises do mercado de trabalho dos anos 70 e 80, vemos a GESTÃO DE PESSOAS buscando fórmulas, benefícios, vantagens e medidas em equilíbrio com a CULTURA ORGANIZACIONAL para dar MOTIVAÇÃO e ENGAJAMENTO aos funcionários.
Na década de 90, as nações desenvolvidas passaram por um período de prosperidade e crescimento estável. Mas, para os países em desenvolvimento ou subdesenvolvidos o cenário foi marcado por crises financeiras decorrentes da GLOBALIZAÇÃO e da abertura de mercados. Todas as atividades para a produção de bens/serviços passaram a ser planejadas, coordenadas, dirigidas, executadas e controladas com maior rigor diante do novo cenário. Dentro deste contexto a seleção de trabalhadores se tornou mais rigorosa e o mercado de trabalho mais seletivo.
