INTRODUÇÃO:
Apesar das críticas sobre o processo, muitos profissionais da área de GESTÃO DE PESSOAS afirmam que os possíveis inconvenientes de um processo de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO poderão diminuir em importância se a CULTURA ORGANIZACIONAL da empresa for analisada antecipadamente em detalhes e se todos os participantes forem orientados corretamente, com clareza.
OUTRAS MODALIDADES DE AVALIAÇÃO
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, uma das ferramentas da GESTÃO DE PESSOAS mais utilizadas pelas empresas, traz diferentes possibilidades para medir o desempenho dos funcionários.
“O tema AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO pode gerar controvérsias no meio organizacional. Empresas que não têm metodologia de avaliação das pessoas acreditam que é perda de tempo ou que o resultado do processo não é importante. Em muitas dessas empresas ocorreu a implantação de metodologias inadequadas às reais necessidades organizacionais, o que levou essas organizações a riscarem o tema de suas prioridades. Sem dúvida, foram inúmeras aplicações fracassadas ou com resultados aquém daqueles desejados”. BENEDITO RODRIGUES PONTES. Avaliação de Desempenho: Métodos Clássicos e Contemporâneos, Avaliação por Objetivos, Competências e Equipes. Editora LTR. São Paulo. 2021 (Pg.18).
Os formatos 90º, 180º e 360º são os mais utilizados. Mas, há outros tipos que não são tão usuais e que possuem características muito semelhantes: 270°, 540° e 720° . Trazem algumas adaptações e/ou extensões e, da mesma maneira, oferecem uma visão muito interessante e favorável, tanto para os funcionários quanto para a empresa. Os FEEDBACK’S obtidos contem resultados úteis, confiáveis e apresentam…
… o perfil comportamental dos avaliados.
… os aspectos negativos no desempenho dos profissionais, inclui pontos a serem melhorados, aspectos a serem corrigidos ou servem como uma base para a TOMADA DE DECISÕES em relação aos colaboradores: promoções, bonificações, aumentos de salário e demissões.
… qualidades e abrem alternativas para que as potencialidades dos funcionários sejam trabalhadas.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – 270º.
Não há uma regra para estabelecer qual é a modalidade de avaliação mais indicada para uma empresa. Assim, há vários tipos que poderão se adequar à realidade de cada organização. A escolha vai depender da CULTURA, da filosofia de trabalho e das características dos cargos envolvidos.
A 270 GRAUS possibilita o acompanhamento do trabalho e do desenvolvimento dos colaboradores de acordo com a seguinte composição:
O GESTOR faz a avaliação do seu colaborador que, ao mesmo tempo, é avaliado por dois funcionários do mesmo nível na hierarquia.
Geralmente, é muito utilizada quando o funcionário não lidera uma EQUIPE ou não possui supervisão direta. Da mesma forma que as outras avaliações, a 270 traz FEEDBACK’S importantes, dá maior MOTIVAÇÃO, eleva o grau de engajamento dos profissionais e identifica erros para as devidas correções. Esta modalidade toma por base o ORGANOGRAMA para que seja possível uma análise de forma correta. Isto significa que, a princípio, para analisar o desempenho dos funcionários é preciso conhecer:
● Cada um dos cargos, funções, hierarquia e as suas relações de trabalho.
● Quais as funções e tarefas para poder avaliar corretamente os resultados.
AVALIAÇÃO 270º. – VANTAGENS E DESVANTAGENS
Assim como qualquer outra modalidade de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, a 270 possui VANTAGENS: permite verificar o potencial dos colaboradores e identifica talentos da EQUIPE (para curto, médio e longo prazo). Além do mais, apresenta outros aspectos bem favoráveis:
● Tem grande influência no crescimento profissional dos funcionários e as possibilidades de crescimento (inclusive nos níveis gerenciais).
● Dá aos GESTORES uma visão ampla da empresa: pontos fortes e fracos facilitando a identificação e a correção de problemas.
Em contrapartida, esta modalidade requer cuidados. Assim como qualquer outra modalidade de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, a 270 possui DESVANTAGENS: é um processo lento, de longo prazo e sem resultados instantâneos. Além do mais, apresenta outras limitações:
● O tempo de aplicação é longo, exige dedicação e empenho dos envolvidos e requer muito planejamento e organização.
● A 270 exige imparcialidade e racionalidade. Este é um grande obstáculo por envolver relações pessoais e preferências.
● Este tipo de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é muito complexo e pode ter várias etapas com o envolvimento de muitos cargos e muitas pessoas.
● É preciso muita sensibilidade em relação aos FEEDBACKS negativos (um talento que a grande maioria dos GESTORES não tem!). Então a avaliação tem grandes chances de desmotivar o avaliado.
Algumas opiniões sugerem que, independentemente da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO que for utilizada, o GESTOR deverá:
● Ter o hábito do DIÁLOGO e FEEDBACKS constantes.
● Acompanhar os subordinados em questões ligadas ao comportamento, postura, evolução, limites e relacionamentos com os demais membros da EQUIPE.
● Identificar erros e problemas na execução das tarefas.
● Fazer entrevistas em curtos intervalos de tempo.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – 450º.
Esta modalidade de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO dificilmente é aplicada pelas empresas. É idêntica a 360 com a participação de GESTORES, subordinados, pares do mesmo nível hierárquico, questionários, FEEDBACKS e profissionais da GESTÃO DE PESSOAS.
O diferencial é que a 450 tem a participação de uma consultoria externa. Ela verifica os questionários respondidos pelos EXECUTIVOS da empresa a respeito da condição interna e compara com as respostas obtidas nos questionários preenchidos pelos colaboradores.
Após a análise comparativa, o consultor (ou a equipe da consultoria) desenvolverá um plano de trabalho em conjunto com os EXECUTIVOS para corrigir os pontos negativos e as melhores alternativas para aprimorar pontos positivos. A soma de diversas opiniões e análises vai identificar aspectos negativos no desempenho dos profissionais e também dará destaque às suas qualidades para aprimorar potencialidades.
A VANTAGEM da 450 é que a consultoria é isenta, imparcial e sem comprometimento com nenhum grupo de dentro da empresa. A DESVANTAGEM da 450 é o custo do trabalho da consultoria externa.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 540º.
Esta modalidade de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, apesar de ser mencionada por especialistas da área de GESTÃO DE PESSOAS, ainda não possui literatura consistente e disponível.
A 540 também poderá ser adequada à realidade da empresa. Porém, a melhor alternativa vai depender dos objetivos, recursos disponíveis e o nível dos funcionários a serem avaliados (tem influência na escolha da forma correta de avaliação a ser utilizada).
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO mais comum e bem básica é a 90 GRAUS – o GESTOR (o superior direto) é a única uma fonte de FEEDBACK. A 360 é o modelo onde o funcionário é avaliado por si mesmo (a AUTOAVALIAÇÃO), é avaliado por seus colegas (subordinados ao mesmo GESTOR ), pelos CLIENTES INTERNOS, pelo seu próprio GESTOR e por seus subordinados quando for o caso.
AVALIAÇÃO 540º toma a 360 como ponto de partida e acrescenta avaliações feitas por CLIENTES EXTERNOS, fornecedores e consumidores.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 720º.
Esta modalidade de AVALIAÇÃO é ainda pouco conhecida e aplicada. Segundo os especialistas, a 720 é interessante apenas para alguns cargos e, mesmo sem esta denominação, ela pode estar sendo utilizada nas empresas.
Porém, aos poucos, esse tipo de análise começa a ser aplicado em função dos seus benefícios imediatos e dos benefícios dentro do médio prazo e do longo prazo.
Mesmo sendo pouco conhecida, esta modalidade tem opiniões divergentes e divide as interpretações dos especialistas:
● A ideia mais aceita afirma que se trata da ampliação ou a extensão de conceitos: a 720 leva em conta, além dos itens estabelecidos pela 360, a participação de elementos externos à empresa: CLIENTES EXTERNOS, fornecedores, parceiros de negócio e inclui componentes do meio familiar.
Além do meio familiar, em alguns casos esta AVALIAÇÃO tem caráter invasivo. Ela verifica os ambientes do avaliado fora do meio profissional: redes sociais, clubes, amigos, atividades de voluntariado, igreja, lazer, hobbies etc.
● A 720 é somente para executivos e posições da alta gerência para compensar todo o esforço necessário neste processo caro e trabalhoso. Principalmente, em casos nos quais o cargo solicite relações bem construídas, dentro e fora da empresa, e que as suas TOMADAS DE DECISÃO tenha influência ou afetem um grande número de funcionários.
● Outras opiniões apontam que a 720 é um PENTE FINO que só se justifica para refinar avaliações aplicadas anteriormente. O objetivo é identificar algum detalhe ou particularidade que tenham escapado da análise. Como, por exemplo, colaboradores talentosos que estão sendo mal aproveitados, bloqueados pelos integrantes da EQUIPE, bloqueados pelo superior imediato ou sem nenhum tipo de reconhecimento.
● Para outros profissionais, a 720 trata-se apenas de uma revisão e comparação dos FEEDBACKS obtidos em uma 360 realizada anteriormente, em uma outra oportunidade (é somar 360 + 360).
● Mas, a tendência para o processo de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é a adoção da 720 com caráter de avaliação total em tempo real. Apesar de ser um processo caro, demorado e trabalhoso e fora do alcance de boa parte das organizações, muito provavelmente a evolução tecnológica irá desenvolver outras possibilidades para a sua aplicação.
Sugestão de Leitura
JARDEWESKI, CLEY JONIR FOSTER; JARDEWESKI, GUSTAVO LUIZ FOSTER. Técnicas e Métodos de AVALIAÇÃO de DESEMPENHO. Editora Intersaberes. Edição 1ª. Curitiba, 2014.
MARRAS, JEAN PIERRE. Avaliação de Desempenho Humano. Editora Atlas. Edição 1ª. São Paulo, 2012.
BANDEIRA, ANSELMO ALVES. Avaliação de Desempenho. Uma Abordagem estratégica em Busca da Proatividade. Editora Qualitymark. Edição 1ª. Rio de Janeiro, 2007.
MARRAS, JEAN PIERRE. Avaliação de Desempenho Humano. Editora Atlas. Edição 1ª. São Paulo, 2012.
PONTES, BENEDITO RODRIGUES. Avaliação de Desempenho: Métodos Clássicos e Contemporâneos, Avaliação por Objetivos, Competências e Equipes. Editora LTR. Edição 14ª. São Paulo, 2021.
