12 – Teoria Comportamental – Locke e Latham

INTRODUÇÃO:

A ideia mais atual sobre ADMINISTRAÇÃO diz que ela é o ato de dirigir ações utilizando recursos, através de Pessoas, para alcançar determinados objetivos (tanto os objetivos da organização quanto os objetivos de seus membros).

Mas, dentro deste contexto, um dos grandes desafios para os GESTORES tem sido manter os participantes de um grupo de trabalho voltados para o mesmo foco. Este fator vem transformando o COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES,a MOTIVAÇÃO e o DESEMPENHO em temas extensos e complexos.

As EQUIPES que atuam nos AMBIENTES LABORAIS são formadas por profissionais que, mesmo direcionados para um objetivo comum, são singulares. Ou seja, são diferentes entre si na formação, no nível cultural, na construção dos seus valores, comportamentos, personalidade, crenças, caráter etc. Dois estudiosos, EDWIN LOCKE e GARY LATHAM, ganharam notoriedade com os seus trabalhos sobre MOTIVAÇÃO e DESEMPENHO, com ideias inovadoras expostas na TEORIA DE DEFINIÇÃO DE METAS.

EDWIN A. LOCKE (1938 – )

Este trabalho deu impulso e enriqueceu a compreensão sobre a MOTIVAÇÃO e a SATISFAÇÃO NO TRABALHO. Segundo especialistas em PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E INDUSTRIAL,  talvez seja a teoria mais amplamente respeitada e ainda hoje vista como a mais importante entre todas as já desenvolvidas sobre GESTÃO.

EDWIN A. LOCKE  é formado em PSICOLOGIA por HARVARD (1960), obteve mestrado em PSICOLOGIA INDUSTRIAL e PSICOLOGIA EXPERIMENTAL (1962) e doutorado em PSICOLOGIA INDUSTRIAL E ORGANIZACIONAL (1964) pela UNIVERSIDADE CORNELL (sua dissertação abordou as intenções entre MOTIVAÇÃO e AFETO). 

De 1966 a 1970 atuou como cientista pesquisador associado do AIR (AMERICAN INSTITUTES FOR RESEARCH). Na UNIVERSIDADE DE MARYLAND foi professor assistente de PSICOLOGIA (1967), professor associado de ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS (1970) e ocupou diversos cargos de 1972 e 2001. Entre 1984 e 1996 foi professor de NEGÓCIOS E ADMINISTRAÇÃO e de PSICOLOGIA, presidiu a FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E ORGANIZAÇÃO e de 1998-2001 atuou como professor reitor de LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO. A partir de 2001 tornou-se PROFESSOR EMÉRITO. 

LOCKE também é defensor do CAPITALISMO GOBAL e teve grande colaboração em mais de 300 artigos e textos para revistas científicas dedicadas a PSICOLOGIA (o seu texto de 1976 sobre SATISFAÇÃO NO TRABALHO continua sendo um dos mais mencionados). Além do mais, foi autor de diversos livros: destaque para THE ESSENCE OF LEADERSHIP (1998), THE PRIME MOVERS (2000), SELFISH PATH TO ROMANCE (2011 com HELLEN KENNER).

A TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS

CECIL ALEC MACE (1894 – 1971) 

Foi um PSICÓLOGO INDUSTRIAL e FILÓSOFO britânico. Conhecido como C. A. MACE, desenvolveu pesquisas durante a década de 30 a respeito de incentivos monetários e TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS. Ele conduziu os primeiros estudos empíricos sobre a definição de METAS e, portanto, o assunto não era totalmente desconhecido na década de 1960.

MACE, na sua obra INCENTIVO: ALGUNS ESTUDOS EXPERIMENTAIS (1935), contrariou a noção generalizada e estabelecida que os trabalhadores eram incentivados e movidos apenas por dinheiro (principalmente) e afirmou que as pessoas têm vontade de trabalhar.

RUMO A UMA TEORIA DE MOTIVAÇÃO E INCENTIVOS POR TAREFAS

No fim dos anos 60, EDWIN LOCKE começou a analisar o ESTABELECIMENTO DE METAS e desenvolveu a ideia, partindo do pensamento aristotélico, em que um propósito pode causar uma ação. Verificou que os indivíduos, que definem objetivos específicos e difíceis, têm um desempenho melhor do que aqueles que definem objetivos gerais e mais fáceis.

Desta premissa deu início às pesquisas sobre o impacto que as METAS exercem sobre a atividade humana. Isto é, a relação positiva entre METAS claramente identificadas e desempenho. A TEORIA foi apresentada em seu primeiro artigo sobre o assunto, “RUMO A UMA TEORIA DE MOTIVAÇÃO E INCENTIVOS POR TAREFAS” (1968) demonstrando que os funcionários são motivados por OBJETIVOS e FEEDBACK claros e muito bem definidos.

LOCKE mostrou a relação direta entre METAS, PRODUTIVIDADE e ENGAJAMENTO dos colaboradores (estabelecer METAS específicas e mensuráveis pode ter enorme influência no ENGAJAMENTO dos funcionários, em lugar de apenas estabelecer resultados genéricos como o propósito do trabalho).   

Portanto, a validade de suas ideias permanece até o presente por que elas não se aplicam somente em relação à definição de METAS. LOCKE mostrou também que o seu trabalho pode ser direcionado para o ENGAJAMENTO de trabalhadores. O conceito de INTENSIDADE, e a importância de consultar trabalhadores a respeito da abordagem de um OBJETIVO ressalta a necessidade crucial de AUTONOMIA (1) no local de trabalho.  Para que os funcionários tenham MOTIVAÇÃO para a conclusão de uma TAREFA, LOCKE mostrou que eles precisam estar envolvidos em sua concepção com um determinado grau de liberdade na execução.

Do mesmo modo, LOCKE valoriza e concede ao estabelecimento de METAS difíceis de alcançar como um caminho para despertar um sentimento de realização (sucesso). Isto significa que, tirar os funcionários da ZONA DE CONFORTO dará a  eles chances mais amplas de conquistar a sensação de orgulho ao supera as suas próprias expectativas.

Assim, é crucial primeiramente ter a garantia que os colaboradores  tenham o conhecimento exato baseado em TAREFAS e HABILIDADES essenciais para ter sucesso. Desta forma, quando estiverem preparados para alcançar suas METAS, os GESTORES terão condições para maximizar todo o potencial de seus funcionários.

 (1) Pessoas com mais autonomia no trabalho são mais saudáveis ​​e menos estressadas:

“Pesquisadores da Universidade de Minnesota analisaram dados coletados de funcionários na sede da BEST BUY antes e depois da introdução de uma iniciativa de ambiente de trabalho somente para resultados em 2006. Os pesquisadores compararam as mudanças na saúde e bem-estar entre funcionários que optaram pelo programa – ou seja, ser avaliados apenas em alvos mensuráveis, com liberdade para decidir como atingir esses alvos – versus aqueles que optaram por sair e permaneceram em uma abordagem tradicional de gestão, que monitorava de perto quando, onde e como eles concluíam o trabalho. A pesquisa mostrou que os funcionários que tinham liberdade para mudar seus horários e padrões de trabalho relataram dormir quase uma hora a mais antes do trabalho. Eles também tinham melhor qualidade de sono, níveis de energia, saúde auto relatada e níveis mais baixos de estresse”. Fonte: DAN ROGERS – PEAKON – A workday Company em https://peakon.com/resources/mini-guides/what-is-employee-autonomy-and-why-is-it-so-important/

GARY P. LATHAM

Após algum tempo, a publicação de EDWIN LOCKE despertou a atenção de GARY LATHAM, que teve a iniciativa de testá-la em seus próprios estudos de campo. 

Desta forma, ambos desenvolveram um trabalho em colaboração (uma longa parceria) que resultou na TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS, altamente conceituada diante da comunidade científica e no âmbito da GESTÃO.

Em 1990, LOCKE e LATHAM colaboraram e publicaram A THEORY OF GOAL SETTING AND TASK PERFORMANCE (UMA TEORIA DE DEFINIÇÃO DE METAS E DESEMPENHO DE TAREFAS), que expandiu e ampliou a TEORIA DE DEFINIÇÃO DE METAS, de EDWIN LOCKE (1968) para se tornar um manual elementar e de alta relevância para o engajamento de funcionários.

GARY P. LATHAM tem MESTRADO pela UNIVERSIDADE DE TECNOLOGIA DE GEÓRGIA, DOUTORADO pela UNIVERSIDADE DE AKRON e é professor da Secretaria do Estado de Eficácia Organizacional na UNIVERSIDADE DE TORONTO (na JOSEPH L. ROTMAN SCHOOL OF MANAGEMENT – Canadá). Antes de ingressar na UNIVERSIDADE DE TORONTO, em 1990, trabalhou como psicólogo em ATLANTA, TACOMA e WASHINGTON (também foi professor na UNIVERSIDADE DE WASHINGTON).

Há muitos anos vem pesquisando e ensinando MOTIVAÇÃO E ESTABELECIMENTO DE METAS em cursos de MOTIVAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO para estudantes de MBA e Doutorado. Tem vários cargos no departamento de psicologia da UNIVERSIDADE DE TORONTO e em seu Centro de Relações Industriais. LATHAM tem vasta experiência em pesquisa e consultoria no campo do  comportamento humano nas organizações e também é autor de obras reconhecidas e importantes sobre motivação e desenvolvimento humano ( A THEORY OF GOAL SETTING & TASK PERFORMANCE com EDWIN LOCKE e com outros autores). 

Juntamente com LOCKE, LATHAM é visto como o responsável pela criação e desenvolvimento de uma das principais teorias que teve grande importância nas últimas décadas no campo da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, voltada para prognóstico e na influência do desempenho dos indivíduos na empresa.

UMA TEORIA DE DEFINIÇÃO DE METAS E DESEMPENHO DE TAREFAS

A ideia tem por base a premissa de que os objetivos conscientes afetam a ação e que as METAS e OBJETIVOS interferem decisivamente na MOTIVAÇÃO e no DESEMPENHO, ainda que não constituam, em si, fatores motivacionais.

Para essa teoria, a força motivacional reside na desigualdade existente entre aquilo que os indivíduos fazem e o que eles aspiram a fazer.

É da insatisfação e do desejo de reduzir a desigualdade, entre o real e o ideal, que surge o motivo em direção ao objeto, estabelecendo a intenção de buscar por um objetivo como sendo a principal fonte da MOTIVAÇÃO no trabalho. 

EDWIN LOCKE e GARY LATHAM dividiram as METAS em duas características principais em A THEORY OF GOAL SETTING: CONTEÚDO e INTENSIDADE.

Conteúdo da meta – é o objetivo, ou resultado a ser alcançado. As suas principais dimensões são o grau de precisão quantitativa, especificidade e o nível de desempenho pretendido e dificuldade.

Intensidade da meta – é a quantidade de recursos físicos e mentais necessários para criar ou alcançar o conteúdo A teoria destacou a importância de considerar toda a jornada para completar uma META e não apenas o seu RESULTADO. O ENVOLVIMENTO dos funcionários no caminho a ser percorrido para a conclusão de uma TAREFA mostrou o aumento na MOTIVAÇÃO para atingir a META.

OS PRINCÍPIOS GERAIS DE LOCKE E LATHAM

Os dois estudiosos definiram quatro princípios ligados a um aumento na MOTIVAÇÃO e que vão gerar um desempenho ideal:

1 – As metas devem ser desafiadoras (mas alcançáveis): LOCKE e LATHAM (2004) encontraram uma ligação positiva na qual os OBJETIVOS mais difíceis resultam em níveis de ESFORÇO e DESEMPENHO mais altos. Mas, quando os limites de habilidade eram atingidos ou quando o COMPROMETIMENTO com uma meta muito difícil era interrompido o DESEMPENHO diminuía. 

2 – As metas devem ser específicas e não vagas: a pesquisa de LOCKE e LATHAM (1990) mostrou que OBJETIVOS ESPECÍFICOS e difíceis levavam  consistentemente a um desempenho superior (ao invés de encorajar as pessoas a fazerem o seu melhor). 

Como os OBJETIVOS ESPECÍFICOS variam em  dificuldade, a especificidade do objetivo em si não leva necessariamente ao alto desempenho, mas reduzia a variação no desempenho ao reduzir a incerteza sobre o que deve ser atingido.

3 – Os funcionários devem estar envolvidos no processo de definição de seus próprios objetivos: quando as METAS são auto estabelecidas, as pessoas com alta auto eficácia definem metas mais altas do que as pessoas com baixa auto eficácia. Eles também estão mais comprometidos com os objetivos atribuídos, encontram e usam melhores estratégias nas tarefas para atingir os objetivos e respondem mais positivamente ao FEEDBACK negativo do que as pessoas com baixa auto eficácia (LOCKE e LATHAM, 2002 e LOCKE e LATHAM, 1990). A relação OBJETIVO X DESEMPENHO é mais forte quando as pessoas têm COMPROMETIMENTO com os OBJETIVOS.

4 – As metas devem ser mensuráveis ​​e claramente entendidas pelos funcionários – quantidade, qualidade, tempo e custo: para que as metas sejam eficazes, as pessoas precisam de um FEEDBACK resumido que apresente o progresso em relação às suas METAS. Se as pessoas não sabem como estão indo, é difícil para elas ajustarem o nível ou a direção de seus esforços ou ajustar suas estratégias de desempenho para corresponder ao que a META está requerendo. O FEEDBACK resumido combinando com METAS é mais proveitoso e eficaz do que as METAS de forma isolada (LOCKE e LATHAM, 2002).

Apesar da TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE METAS seja geralmente analisada em nível individual, os seus quatro PRINCÍPIOS são considerados relevantes também em nível organizacional. Segundo LOCKE (2004) o estabelecimento de METAS tem efeito para qualquer tarefa em que as pessoas tenham controle sobre seu desempenho. No presente, a pesquisa neste campo explora esta teoria em nível individual e organizacional e os seus elementos estão presentes em vários graus, em todos os aspectos relacionados à prática de GESTÃO DE DESEMPENHO. 

OS MECANISMOS DE LOCKE E LATHAM

Os dois estudiosos propuseram quatro mecanismos por meio dos quais as METAS afetam o desempenho:

1 – Função diretiva.  direcionam a atenção e o esforço para atividades relevantes para o objetivo e para longe das atividades irrelevantes para o objetivo.

2 – Função energizante: as METAS altas levam a um esforço maior do que METAS modestas.

3 – Impacto na persistência: quando os participantes têm permissão para controlar o tempo que gastam em uma tarefa, os objetivos difíceis prolongam o esforço. Mas, é frequente haver uma compensação no trabalho entre o tempo e a intensidade do esforço. Diante de um objetivo difícil, é possível trabalhar mais rápido e mais intensamente por um curto período ou trabalhar mais devagar e menos intensamente por um longo período.

4 – Afeta a ação indiretamente: leva ao despertar, descoberta e / ou uso de conhecimentos e estratégias relevantes para a TAREFA.

SUB PRINCÍPIOS DO ESTABELECIMENTO DE METAS

B – Fornecer FEEDBACK em relação aos OBJETIVOS. O FEEDBACK recebido pelos colaboradores em relação ao seu desempenho diante da META, o nível de COMPLEXIDADE DA TAREFA e a AUTO EFICÁCIA (a crença do empregado na sua própria capacidade em realizar o trabalho e atingir as METAS. 

C – Obter o COMPROMETIMENTO dos colaboradores em relação à META a sua IMPORTÂNCIA.

D – Fornecer recursos necessários para atingir a META.

E – Objetivos de APRENDIZAGEM X DESEMPENHO.

F – Incerteza ambiental.

G – OBJETIVOS de expansão.

No entanto, os OBJETIVOS FIXADOS devem representar um DESAFIO, porém eles devem ser REALISTAS. METAS difíceis exigem maior desempenho e as METAS impossíveis podem desestimular e causar STRESS ao o indivíduo. Estas características foram agrupadas em cinco fatores no acrônimo SMART. Portanto os OBJETIVOS devem ser:

Para LOCKE e LATHAM, a definição das METAS envolve o desenvolvimento de uma ação dentro de um planejamento criado para motivar e guiar um indivíduo (ou uma EQUIPE) na direção de um determinado OBJETIVO. Contudo, esta definição de METAS necessita ser orientada por critérios de definição seguindo o SMART. Estudos de LOCKE e LATHAM e outros mostraram que OBJETIVOS mais específicos e ambiciosos conduzem a um desempenho mais positivo em comparação com objetivos fáceis ou genéricos. Quanto mais específico e desafiador for o OBJETIVO ou a META estipulada, melhores serão os resultados em comparação com os OBJETIVOS ou METAS vagas (indefinidas ou aleatórias) do tipo “faça o seu melhor”.

DEFINIÇÃO DE METAS – GOAL SETTING

Conceito: METAS, que são difíceis de alcançar e específicas tendem a aumentar o desempenho mais do que as que são simples.  E uma META pode se tornar mais específica por:

Quantificação: torná-la mensurável, como buscar “aumentar a produtividade em 50%” em vez de “aumentar a produtividade”.

Enumeração: como definir TAREFAS que devem ser concluídas para atingir a META em vez de apenas definir a META. Definir METAS pode afetar os resultados de quatro formas:

1 – Escolha: as METAS podem restringir a atenção de alguém e direcionar seus esforços para atividades relevantes para as metas e, posteriormente, para ações irrelevantes para as metas.

2 – Esforço: as METAS podem tornar alguém mais esforçado. 

3 – Persistência: as METAS podem tornar alguém mais disposto a superar contratempos.

4 – Conhecimento: as METAS podem fazer com que alguém desenvolva e mude seu comportamento.

COMPROMISSO DE META

Os indivíduos têm um desempenho melhor quando estão comprometidas em atingir certos objetivos. Pela compreensão do efeito do ESTABELECIMENTO DE METAS sobre o desempenho individual, as empresas serão capazes de usar o estabelecimento de METAS para beneficiar o seu desempenho.

Além disso, outro aspecto que também acompanha o COMPROMETIMENTO com a META é a aceitação da META: é a disposição individual de buscar seu objetivo específico.  LOCKE e LATHAM indicaram três moderadores que indicam sucesso no estabelecimento de METAS:

1 – A importância dos resultados esperados do cumprimento da META.

2 – Auto eficácia: a crença de que é capaz de atingir os OBJETIVOS.

3 – Compromisso com os outros: promessas ou compromissos com os outros podem melhorar fortemente o compromisso.

AS PROPOSIÇÕES DE LOCKE E LATHAM

ESTRATÉGIAS

LOCKE e LATHAM propuseram (1981) que, para determinadas tarefas há  diferentes tipos de estratégia. É preciso que o ambiente seja instável (a INCERTEZA AMBIENTAL) para que os profissionais possam perceber fatores externos e internos para a criação de uma ESTRATÉGIA mais apropriada:

● Estratégias Universais: adequadas para quase todos os tipos de objetivos diretos que exijam ATENÇÃO, ESFORÇO e PERSISTÊNCIA. Embora não exista nenhum pressuposto de que a utilização de uma ESTRATÉGIA UNIVERSAL conduza sempre ao sucesso, em quase todas as tarefas.

“… a direção da atenção, o esforço e a persistência quando utilizados de maneira apropriada são, não só funcionais, mas também, necessários para um desempenho superior”.

LOCKE, EDWIN A.; LATHAM GARY P.; SMITH KEN, J.; WOOD, ROBERT, E.; A Theory of Goal setting & Task Performance. Prentice Hall, New Jersey – USA, 1990, p. 296).

● Estratégias especificas da tarefa: regras mentais que regulam e conduzem as ações a serem desempenhadas em resposta diante aos estímulos fornecidos pela tarefa. Portanto, essas estratégias podem ser adquiridas por meio da APRENDIZAGEM através de observação direta ou por experiência própria.

● Novas Estratégias Específicas: quando os planos armazenados, especialmente as Estratégias Específicas da Tarefa fracassam ou é antecipado o seu insucesso, novas estratégias especificas da tarefa terão de ser desenvolvidas, as quais podem corresponder a uma recombinação de planos específicos armazenados ou a uma abordagem totalmente nova da tarefa.

TAREFAS

Ainda segundo LOCKE e LATHAM propuseram (1981), cada tipo de tarefa requer a utilização de estratégias diferentes.

● Tarefas Simples: pouco complexas, com poucos componentes e pouca ou nenhuma coordenação. Os objetivos específicos e os objetivos estimulantes são claros para o funcionário. Então, para melhorar o desempenho, será necessário dispor de maior esforço e atenção. A melhor alternativa a ser empregada é a ESTRATÉGIA UNIVERSAL.

● Tarefas Moderadamente Complexas: têm  complexidade média e com número relativo de componentes. Nas Tarefas Moderadamente Complexas os objetivos específicos e estimulantes não são tão nítidos e, portanto, requerem esforço e atenção medianos. A melhor alternativa a ser empregada é a ESTRATÉGIA ESPECÍFICA. 

● Tarefas Complexas: estas TAREFAS apresentam muitos componentes, coordenação de alta complexidade e dinamismo. São bem específicas e os objetivos podem ser prejudiciais (indicando que poderá haver pressão pelo tempo e pressão emocional). Os autores defendem que é necessário que haja um intervalo maior de tempo para que as ESTRATÉGIAS sejam desenvolvidas e testadas para se alcançar um desempenho positivo. Para as Tarefas Complexas pode-se utilizar os três tipos de ESTRATÉGIA. Mas, as novas estratégias específicas são mais recomendadas.

OBJETIVO X DESEMPENHO

O estabelecimento de OBJETIVOS/METAS é um fator crucial do desenvolvimento pessoal e no trabalho da GESTÃO.  Mas, para que a relação entre OBJETIVO x DESEMPENHO seja alcançada de forma positiva, há condições deverão ser levadas em conta:

● Aceitação: os trabalhadores deverão estar de acordo com os OBJETIVOS propostos e utilizar ao máximo toda a sua capacidade para alcançá-los. Em geral,  a aceitação dos OBJETIVOS tem relação com a participação dos trabalhadores no estabelecimento das METAS.

● Feddback: é extremamente importante que os trabalhadores acompanhem o andamento das atividades (resultados favoráveis ou não). O Feddback permite  que a EQUIPE verifique o progresso de suas METAS e, se for o caso, reavaliem os OBJETIVOS (desde que o GESTOR apresente e discuta este retorno em tempo hábil para efetuar correções e mudanças).

● Recompensa: são os incentivos concedidos aos colaboradores pelo resultado positivo e poderá facilitar a aceitação dos OBJETIVOS propostos. Mas, os próprios OBJETIVOS poderão ser o impulso motivador (MOTIVADORES INTRÍNSECOS).

Também em 1981, LOCKE e LATHAM concluíram que a fixação de objetivos como mecanismo motivacional, mesmo que os elementos cognitivos (*) nem sempre estejam envolvidos no processo. Assim, a MOTIVAÇÃO é usada para definir a direção, esforço e persistência em busca de um determinado fim.

Indiretamente, o desenvolvimento de uma ESTRATÉGIA ou plano de ação para atingir METAS estabelecidas envolve, necessariamente, o desenvolvimento de COMPETÊNCIA e CRIATIVIDADE para a  resolução de problemas.

 (*) Cognitivo: é uma expressão relacionada com o processo de aquisição de conhecimento (a COGNIÇÃO). Ela que leva em conta fatores diversos –  pensamento, linguagem, percepção, memória, raciocínio etc. (são parte do desenvolvimento intelectual).

LOCKE, E. A.; SAARI, L. M.; SHAW, K. N.; LATHAM, G.P. Goal setting and task performance: 1969-1980. Psychological Bulletin (1981).

FEEDBACK

É impossível para os funcionários se adaptarem ou se ajustarem ao comportamento exigido sem a criação e o desenvolvimento de canais de FEEDBACK adequados. Cabe aos GESTORES monitorar e acompanhar o desempenho para possibilitar que os funcionários vejam e analisem a sua eficácia para atingir OBJETIVOS.

Dar FEEDBACK adequado sobre objetivos de curto prazo ajuda a manter a MOTIVAÇÃO e o COMPROMISSO com a META. Há duas maneiras de FEEDBACK adequados em que o funcionário pode receber:

FEEDBACK de resultado – é o resultado depois que a meta ou atividade é concluída.

FEEDBACK de processo – ocorre durante a conclusão de uma meta.  Deve-se fornecer FEEDBACK sobre as ESTRATÉGIAS seguidas para atingir os objetivos e sobre os RESULTADOS finais alcançados.

CONCLUSÕES

CONCLUSÕES: as duas principais conclusões dessa teoria são que:

1 – Definir METAS específicas conduz a um desempenho superior contra a definição de METAS não específicas (sem clareza de propósito – “fazer o melhor”).

2 – A dificuldade da META está relacionada ao desempenho: quanto mais difícil ela for, maior será o ESFORÇO, FOCO e PERSISTÊNCIA do indivíduo – assim, maior será seu DESEMPNHO.

Em qualquer organização o estabelecimento de um sistema de METAS é uma ferramenta para que os GESTORES cheguem aos resultados previstos tendo efeitos positivos sobre a MOTIVAÇÃO e o DESEMPENHO dos colaboradores. Quando eles têm a clareza daquilo que precisa ser alcançado é mais fácil para ele direcionar suas energias em direção ao resultado desejado. Para LATHAM e LOCKE, METAS bem definidas são mais efetivas em comparação a outros métodos e elas poderão representar o principal gatilho pelo qual outros INCENTIVOS afetam a MOTIVAÇÃO.

LATHAM e LOCKE destacam três grupos de fatores que afetam diretamente o desempenho:

Primeiro grupo: são os fatores que agem como MODERADORES.

● O COMPROMETIMENTO dos colaboradores em relação à META.

● A IMPORTÂNCIA que os colaboradores atribuem à META.

● O FEEDBACK recebido pelos colaboradores em relação ao seu desempenho diante da META, o nível de COMPLEXIDADE DA TAREFA e a AUTO EFICÁCIA (a crença do empregado na sua própria capacidade em realizar o trabalho e atingir as METAS. 

Segundo grupo: abrange as QUESTÕES CENTRAIS relativas às METAS.

● ESPECIFICIDADE.

● DIFICULDADE.

● NATUREZA: podem ser de DESEMPENHO, de APRENDIZADO ou de CURTO PRAZO.

Terceiro grupo: contempla outros MECANISMOS.

● A ESCOLHA da TAREFA.

● A DIREÇÃO, o ESFORÇO do trabalhador na execução, sua PERSISTÊNCIA e ESTRATÉGIA utilizada.

● O DESEMPENHO e as RECOMPENSAS poderão gerar SATISFAÇÃO que, por sua vez, afeta a disposição dos trabalhadores para novos desafios.  

“as metas dizem a um empregado o que precisa ser feito e quanto esforço será necessário empregar” REIS NETO, M. T.; MARQUES, A. L. A satisfação dos profissionais de informática com os fatores motivacionais: um estudo sobre expectativas e percepções. Revista de Negócios, v. 8, n. 4, pp. 1-16, 2003.   

Apesar do trabalho de LOCKE e LATHAM (1990) ser entendido dentro de uma visão que o considera somente um modelo teórico, suas implicações parecem, de alguma forma, bastante mais profundas do que os autores deixam ante[1]ver.

Na década de 80 a definição de OBJETIVOS era vista como uma técnica prática e eficaz sobre a MOTIVAÇÃO. O estabelecimento de OBJETIVOS difíceis e específicos através de três MECANISMOS DIRETOS (direção da atenção, esforço e persistência) e através de um MECANISMO INDIRETO (desenvolvimento de ESTRATÉGIAS) resultavam em desempenhos superiores.

Na década de 90 sua eficácia começa a ser questionada. A partir de agora foi necessário considerar o tipo de TAREFA, visto que a sua complexidade diminui os efeitos positivos da definição de OBJETIVOS. O FEEDBACK ganha em importância pois o simples conhecimento dos resultados contribui muito pouco para o desenvolvimento de novas estratégias específicas para a tarefa.

LIMITAÇÕES E CRÍTICAS

Contudo, apesar da validade e extensão dos trabalhos, desenvolvidos por LOCKE e LATHAM ao longo de muitos anos, o estabelecimento de METAS mostra LIMITAÇÕES. Em uma empresa.

● O OBJETIVO de um GESTOR (ou dos seus subordinados) poderá não estar em completo alinhamento com os OBJETIVOS da empresa. Nesta situação, os OBJETIVOS individuais poderão confrontar diretamente com a organização. Se não houver um ALINHAMENTO  definido com muita clareza,  entre o indivíduo e a organização, o DESEMPENHO poderá ser abaixo das expectativas.

● Para acrescentar mais uma questão, o estabelecimento de METAS pode gerar comportamentos sem ÉTICA quando os profissionais não chegarem aos seus OBJETIVOS. 

● Em certas circunstâncias o estabelecimento de METAS também poderá ser negativo e prejudicial para o desempenho. É quando o profissional se torna excessivamente focado em cumprir uma META previamente definida que acaba tendo um desempenho inferior nas tarefas atuais.

● Outra limitação é que o estabelecimento de METAS também poderá  inibir (bloquear) o aprendizado implícito ao incentivar um resultado sem dar abertura para exploração, compreensão ou crescimento.

● As pesquisas desenvolvidas por LOCKE e LATHAM foram feitas em empresas americanas com trabalhadores americanos que possuem um perfil e uma carga cultural diferenciada – gostam de desafios e competitividade. A questão ser colocada é se os resultados seriam os mesmos se a pesquisa fosse feita com trabalhadores de outros países com culturas diferentes: Alemanha, Polônia, China, Japão, Brasil, França, Argentina, Colômbia, Peru, Vietnã.