INTRODUÇÃO:
Além da ABORDAGEM MÚLTIPLA DAS ORGANIZAÇÕES, as ideias desenvolvidas pelos ESTRUTURALISTAS apoiadas nos fundamentos das teorias anteriores, analisaram de forma diferentes o conceito do HOMEM ORGANIZACIONAL e a análise mais profunda a respeito dos CONFLITOS ORGANIZACIONAIS.
O HOMEM ORGANIZACIONAL
Os ESTRUTURALISTAS evoluíram o conceito do HOMEM ORGANIZACIONAL. Ele era diferente do…
… HOMEM ECONÔMICO que visava apenas recompensas financeiras.
… HOMEM SOCIAL que se apoiava na maior aprovação e aceitação dentro dos GRUPOS INFORMAIS com os quais se relacionava dentro da empresa.
Os ESTRUTURALISTAS definiram o perfil das PESSOAS que assumem diferentes papéis nas ORGANIZAÇÕES com as quais elas se relacionam. A figura do HOMEM ORGANIZACIONAL ganhou importância na SOCIEDADE DAS ORGANIZAÇÕES, moderna, industrializada, caracterizada pela existência de um número muito grande de organizações e em fase de recuperação dos traumas deixados pela II GUERRA MUNDIAL.
O HOMEM ORGANIZACIONAL participa de várias ORGANIZAÇÕES e desempenha diferentes papéis em diversas ORGANIZAÇÕES. E a SOCIEDADE DAS ORGANIZAÇÕES pede um tipo diferenciado de personalidade, de caráter cooperativo e coletivista.
Todas estas características permitem a participação paralela em vários sistemas sociais (ORGANIZAÇÕES), nos quais os papéis desempenhados dão diversos. Estes papeis variam e poderão chegar à inversão ou distanciamento inesperado daquela ORGANIZAÇÃO e daquelas pessoas obtendo relações novas e correspondentes sem grandes desgastes emocionais.
O HOMEM ORGANIZACIONAL, para ser bem-sucedido em sua vida social e organizacional, precisa ter as seguintes características de personalidade:
1 – Flexibilidade: ser flexível diante das constantes mudanças a que está sujeito, considerando os papéis que ele desempenha. Assim, a flexibilidade se torna mais do que uma necessidade em um tipo de vida em que tudo se transforma rapidamente.
2 – Tolerância: ser tolerante quanto à frustração pelos desgastes ocasionados nas divergências entre os interesses individuais e os interesses das ORGANIZAÇÕES.
3 – Capacidade de adiar as recompensas: A tolerância às frustrações e a capacidade de adiar as recompensas agem como compensações à necessidade que o ser humano tem de se entregar a tarefas rotineiras na organização, esquecendo-se de preferências e laços pessoais.
4 – Permanente desejo de realização: é o desejo duradouro de realização que assegura a cooperação do indivíduo com as NORMAS da organização. São elas que vão permitir a adaptação e desenvolvimento. Então, o desejo de realização permanente garante a conformidade com as NORMAS e PROCEDIMENTOS que darão acesso às posições na hierarquia.
Portanto, a cooperação é obtida em função do desejo intenso de recompensas sociais e materiais, o responsável pela submissão do indivíduo ao processo, muitas vezes traumático e doloroso, de socialização que é imposto pela ORGANIZAÇÃO.
A finalidade é obter o desempenho máximo do elemento em seus vários papéis, especialmente os mais especializados. Contudo, as pessoas que participam de organizações se suscetibilizam com este conformismo que a organização requer (e não são poucas pessoas com este sentimento). E a força e a pressão que conduzem a esta conformidade não têm o poder de impedir todo o potencial criativo e o próprio desejo permanente de realização. Estes fatores são geradores da mudança organizacional.
OS CONFLITOS ORGANIZACIONAIS
Os ESTRUTURALISTAS não concordaram com a existência de um padrão de harmonia de interesses entre patrões e empregados (como afirma a TEORIA CLÁSSICA). E nem mesmo acreditavam que essa harmonia devia ser preservada pela ADMINISTRAÇÃO através de uma atitude compreensiva e terapêutica ao nivelar condutas individuais (conforme a TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS).
Ambas as teorias colocam fora de discussão o problema do conflito, provavelmente em decorrência de seu caráter prescritivo. Para os ESTRUTURALISTAS, os conflitos são os elementos geradores de mudanças e de desenvolvimento da ORGANIZAÇÃO.
Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses opostos e colidentes que podem se chocar.
Sempre que se fala em acordo, aprovação, resolução ou consentimento é preciso lembrar que essas palavras pressupõem a existência ou a iminência de seus opostos como o desacordo, a desaprovação, desentendimento, oposição etc.
O conflito é condição geral Conflito e cooperação são elementos integrantes que fazem parte da vida de qualquer ORGANIZAÇÃO.
Muitas vezes o conhecimento traz conflitos com a hierarquia. Uma das situações conflitivas típicas é a tensão que acontece na ORGANIZAÇÃO pela utilização do conhecimento como criar, cultivar e aplicar este conhecimento.
Os conflitos não são eventos desejáveis, mas sua existência não pode ser negada. Então, os ESTRUTURALISTAS apontam a existência do conflito entre grupos como um processo social fundamental por se tratar de elemento útil que favorece (ou deveria favorecer) o desenvolvimento. E devido a sua natureza os conflitos poderão se formar sob as mais variadas formas, algumas das quais sendo muito desgastantes ou até mesmo violentas. No campo da administração, pode-se afirmar que o conflito entre grupos é existe por causa das relações entre as atividades que estão sendo desenvolvidas.
ORGANIZAÇÕES MODERNAS – AMITAI ETZIONI
Em seu livro ORGANIZAÇÕES MODERNAS (1964), AMITAI ETZIONI mostra que na ORGANIZAÇÃO há inúmeras tensões inevitáveis que podem ser reduzidas, porém, não eliminadas. Estas tensões estão colocadas entre necessidades organizacionais e individuais, racionalidade e irracionalidade, disciplina e liberdade, relações formais e informais.
ETZIONI analisou também os conflitos entre a AUTORIDADE DO ESPECIALISTA (o CONHECIMENTO) em relação a AUTORIDADE ADMINISTRATIVA (a HIERARQUIA) e os CONFLITOS ENTRE LINHA E ASSESSORIA (“STAFF”).
CONFLITO – ESPECIALISTA X (AUTORIDADE) HIERARQUIA
É a tensão inevitável pela utilização do CONHECIMENTO sem causar danos ou desgastes com a estrutura hierárquica da ORGANIZAÇÃO. O autor mostra três tipos de organização, sob o ponto de vista do CONHECIMENTO,dando destaque ao conflito entre a autoridade do especialista e a autoridade da administração:
Organizações especializadas: são voltadas para a aplicação e criação do conhecimento e com alto nível de especialização das pessoas, predominando a autoridade técnica (universidades, organizações de pesquisa, hospitais etc.).
Organizações não-especializadas: o conhecimento é um instrumento para alcançar objetivos. A gestão é exercida pelo administrador e a estrutura técnica-especializada é subordinada a ele, o principal detentor daautoridade. (unidades militares e empresas)
Organizações de serviços: os especialistas recebem instrumentos e recursos para o seu trabalho, mas não são empregados da ORGANIZAÇÃO nem têm relação de subordinação com os seus administradores. Os especialistas podem receber algum controle administrativo sobre os projetos realizados, mas têm a tendência a não dar importância a qualquer tipo de trabalho administrativo (empresas de consultoria ou assessoria).
CONFLITO – LINHA X ASSESSORIA (STAFF)
Trata-se do conflito entre os profissionais de LINHA, os detentores da autoridade linear, e os profissionais que são detentores da AUTORIDADE DE “STAFF” (assessores). Como o pessoal de linha e a assessoria devem conviver entre si, em uma dependência mútua e em relação de reciprocidade, o antagonismo e os conflitos se formam por questões técnicas, políticas ou até mesmo pessoais entre os dois blocos. As razões mais comuns estão vinculadas a…
…ambição e comportamentos dos profissionais da gerência (os funcionários de posição elevada na LINHA.
…oferta insistente de serviços de assessoria que justifique o seu trabalho e a sua permanência na ORGANIZAÇÃO.
…promoção para posições mais altas da assessoria depende da aprovação de funcionários de LINHA (ou vice-versa).
Os estudiosos do ESTRUTURALISMO avaliaram a importância do papel que o CONFLITO em razão da dependência dos indivíduos em relação às ORGANIZAÇÕES ao longo da vida. A expectativa das ORGANIZAÇÕES é quanto ao conformismo total às regras, normas e decisões e o CONFLITO é visto como um processo fundamental e válido.
O CONFLITO exterioriza frustrações e desinteligências dentro de qualquer tipo de ORGANIZAÇÃO. Portanto, contrapõe a visão harmônica apresentada pelas teorias desenvolvidas na primeira metade do Século XX.
Sugestão de Leitura
BURBRIDGE, RICHARD MARC; BURBRIDGE, ANNA. Gestão de conflitos: desafios do mundo corporativo. Editora Saraiva. Edição 1ª. São Paulo, 2012.
ANDRADE, RUI OTÁVIO BERNARDES DE. TGA – Teoria Geral da Administração. Editora Campus Elsevier. Edição 3ª. São Paulo, 2017.
ETZIONI, AMITAI. ORGANIZAÇÕES MODERNAS. Livraria Pioneira Editora. Edição 7ª. São Pulo, 1984.
ARAÚJO, LUIZ SÉRGIO G. DE; GARCIA, ADRIANA AMDEU. Teoria Geral Da Administração: Orientação Para Escolha De Um Caminho Profissional. Editora Atlas. Edição 1ª. São Paulo, 2010.
